Максимилиан Рингельман, французский агроном начала XX века, провел эксперимент, в котором попросил участников тянуть веревку как можно сильнее сначала в одиночку, затем в паре, втроём и наконец ввосьмером.
В одиночку участник прикладывал силу, эквивалентную 63 кг. Логично предположить, что два человека вместе приложат усилие в 126 кг, три человека — в 189 кг и так далее.
Но результаты показали, что с ростом числа участников снижается индивидуальное усилие каждого. Чем больше людей в группе, тем менее эффективным становится каждый из них. Это явление получило название «социальная лень».
Для объяснения эффекта Рингельмана есть несколько гипотез.
1. Снижение координации: чем больше участников, тем сложнее их координировать, и тем хуже их совместная работа.
Эта гипотеза была впервые сформулирована американским ученым Иваном Штайнером в его теории о потери продуктивности группы (1972). Впрочем, с тех пор большинство ученых высказало сомнение, что проблема только в координации.
2. Распыление ответственности: именно наличие группы ведет к снижению производительности и перекладыванию ответственности на других.
Такой вывод сделал ученый Колумбийского университета Бибб Латане в ходе эксперимента. Латане просил участников кричать и аплодировать, при этом каждый из них был в наушниках, в которых слышал оглушительные аплодисменты. Глаза участникам завязали, то есть они не видели и не слышали ни себя, ни других.
Их просили шуметь как можно громче по одиночке, а потом всех вместе. В первом случае каждый прикладывал гораздо больше усилий, и уровень шума был выше, чем. когда они шумели в группе.
3. Снижение мотивации: чем больше людей, тем меньше участник чувствует, что его вклад имеет решающее значение. В группе, где несколько человек работают на один результат, собственный вклад распыляется, сложно оценить заслуги каждого по отдельности.
4. Адаптация к работе группы: в среднем участник команды старается прикладывать столько же усилий, сколько и другие участники. Если он чувствует, что коллеги не слишком активны, его уровень вовлеченности также снизится.
Еще одно наблюдение — влияние менталитета. У людей западной культуры, которая основана на индивидуализме, меньше желания выкладываться в командной работе, в то время как представители восточной культуры, наоборот, наиболее эффективны в группе.
6 способов обойти эффект Рингельмана
#1. Увеличивать задачи по мере роста группы. Когда руководитель говорит сотрудникам, что приход нового человека разгрузит команду, он посылает бессознательное сообщение: «Теперь можно работать меньше».
Это запускает эффект Рингельмана. Вместо этого стоит сказать: «Мы делали 100% работы, когда нас было Х человек, сейчас, когда нас Х+1, давайте сделаем 120%».
#2. Поддерживать мотивацию каждого. Когда человек приступает к новой задаче, ему важно понимать, что в его работе есть смысл. Постоянно напоминайте сотрудникам, в чем смысл их работы и для чего они выполняют ту или иную задачу, чтобы сохранить их вовлеченность.
#3. Точно знать задачи каждого. Чтобы оценить работу сотрудника и то, как она изменяется с ростом коллектива, надо понимать круг обязанностей каждого. В этом случае руководитель быстрее заметит, что работа выполняется хуже/медленнее.
#4. Повысить чувство ответственности в группе. Задача руководителя — ставить задачи и добиваться их выполнения. При этом действовать не только своими силами, а правильно делегировать задачи.
Показывать, что он нуждается в профессионализме и помощи сотрудников, чтобы добиться цели. Сотрудники в этом случае чувствуют себя значимыми, незаменимыми и прикладывают больше усилий.
#5. Предложить сотрудникам роль менторов. Если вы нанимаете кого-то, предложите нынешним сотрудникам выступить в роли менторов и помогать интеграции и онбордингу новичка. Совместная работа и взаимоконтроль повысят производительность.
#6. Ориентируйтесь на самых трудолюбивых сотрудников. В любом коллективе есть более активные и старательные. На них и стоит делать ставку. Поддерживайте и мотивируйте их — и тогда на них будут равняться коллеги.